Numeroase femei, adevarate profesioniste la locul de munca, isi intrerup cariera, cel putin o data, pentru cresterea copiilor, pentru a-si ingriji parintii in varsta sau pentru a rezolva alte probleme de familie. Cand sunt gata sa revina in campul muncii, nu peste mult timp, se lovesc de un zid. Posibilitatile de a se reincadra in munca (rampele de intrare) sunt rare, iar consecintele financiare pentru intrerupere sunt o adevarata pedeapsa. Rezultatul? Multe femei nu reusesc sa se reintegreze, iar companiile pierd ocazia de a profita de aceasta rezerva de talente. Cum in viitorul deceniu se profileaza o criza de specialistii, companiile ar trebui sa-si schimbe politica in privinta femeilor calificate, daca vor sa-si poata invinge rivalii. Ce ar trebui sa faca, asadar, companiile, pentru a atrage si a pastra femeile foarte bine pregatite? Rampe de iesire si rampe de intrare raspunde la aceasta intrebare dificila oferind exemple din activitatea incununata de succes a Hidden Brain Drain Task Force un grup alcatuit din treizeci si patru de companii de frunte din intreaga lume, printre care se numara General Electric, Johnson Johnson, Lehman Brothers si Time Warner. Avand-o in frunte pe Sylvia Ann Hewlett, acest grup a pus la punct in ultimele trei decenii optsprezece modele pentru companiile care vor sa recruteze, sa pastreze si sa loializeze femeile cu aptitudini speciale Lucrarea are la baza experienta acumulata in cadrul unor companii de prestigiu si isi intemeiaza afirmatiile pe date noi, care ofera cel mai amplu si mai nuantat tablou al parcursului femeilor de cariera din zilele noastre. Cartea, o resursa vitala, fara doar si poate, distruge un model competitiv masculin care a insistat multa vreme pe ideea ca numai o cariera fara intreruperi, cu un regim rigid de lucru poate fi adevarata cale spre succes in detrimentul femeilor ambitioase si al companiilor de pretutindeni, dornice sa beneficieze de aportul unor noi talente.